採用管理の成功例と失敗例を紹介します

会社経営を行う上で、有益な人材を確保することは、経営基盤を確立する上で、とても大切なことです。そのため、人事部門の採用担当者の担う役割は、とても重要なものですが、ここ数年では、新規採用を募集しても十分な人数が確保できない事情から、中途採用の募集に力を入れざるを得ません。中途採用を中心とした採用業務では、採用管理がとても重要であり、社内LANなどにシステムを構築している会社も少なくありません。システム化は業務の効率化を目指しているものですが、単に導入しただけでは、その効果を十分に発揮することはできません。大切なのは、会社の要員事情を踏まえ、中長期的な採用計画を見据えた上で、システムを活用することであり、そのコンセプトを明確にすることなのです。

採用管理システムの成功例と考え方

優秀な人材を確保するためには、社内の要員事情をしっかりと把握し、会社の弱点を明確にすることです。例えば、営業を主体とする会社では、年間実績、経験年数、性別、年齢、必要なスキルなどの項目を設定して、自社社員の状況を当てはめてみることで、自ずと弱い項目が洗い出されますから。その項目を補強する求人募集をかけるのです。システムには、応募者ごとに上記項目と選考状況、内定通知の発送状況、入社後の実績などを入力し、募集の際、弱点としていた項目が、本当に克服できているのかを検証するのです。そうすることによって、ターゲットの選定、選考試験の内容等が正しかったのかが 明確になりますから、必要な修正を行うことができるのです。単にシステムを導入するだけでなく、コンセプトを持って、検証、分析、改善を行なっている会社は、効率よく有益な人材を確保できているのです。

採用管理システムの失敗例と失敗しないシステムの構築方法

反対に、システムを導入しても、単に求人広告から募集してきた人の経歴や選考状況だけを取りまとめるのであれば、事務の効率は良くなるかもしれませんが、それ以上の効果を得ることはできません。システムの構築には、規模にもよりますが、それ相応の金額がかかりますから、費用対効果の面でも好ましくありません。また、システム設計の面において、様々な機能を詰め込もうとすると、失敗するケースが非常に多くなります。どのようなシステムであっても、機能を詰め込めば詰め込むほど、CPUへの負荷がかかりますから、動作が遅くなってしまったり、使用方法が複雑になるため、特定の人しか動かせなかったり、操作ミスの確率が高くなるのです。したがって、システムありきで構築するのではなく、自社で行う採用管理を明確にした上で、必要なシステムを構築することが稚拙なのです。

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